Le mentorat est un moyen efficace de former les apprenants, en particulier les nouveaux arrivants.

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Associer un salarié expérimenté dans l’entreprise avec un nouvel arrivé peut accélérer le processus d'apprentissage et stimuler l'engagement collaborateur.

Nous savons que l'efficacité de l'apprentissage diffère selon la méthode employée. La pyramide d'apprentissage du National Training Laboratories montre que les groupes de discussion, la pratique et l'enseignement aux autres ont des taux de rétention après 24h jusqu'à 20 fois plus élevé que les autres méthodes (cours magistraux, lecture, audiovisuel..).

 

Le mentorat va plus loin encore, en permettant de transmettre la culture d'entreprise, et les compétences (connaissances, hard et soft skills) spécifiques à l'entreprise.

D'après une étude de Movin Ahead, 87% des mentors et mentorés se sentent aussi davantage responsabilisés par leur relation de mentorat et ont même développé une plus grande confiance (en eux-même, vis-à-vis de leur collaborateurs, et dans l'entreprise).

 

Dans le contexte actuel de « grande démission » une nouvelle pratique s'est même développée, le « mentorat inversé », en cherchant également le point de vue des collaborateurs moins expérimentés. La relation peut donner aux expérimentés une nouvelle perspective, par exemple sur les domaines de la technologie (nouveau logiciel) ou les nouveaux modes de travail.

 

Le mentorat se révèle être efficace pour partager les connaissances, créer un engagement et construire des relations intergénérationnelles basées sur la confiance mutuelle.

Cela aide à promouvoir un environnement plus axé sur l'équipe, où les idées et les problèmes peuvent être discutés ouvertement.

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Les clés du succès

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Le mentorat n'est pas sans défi.

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Au-delà du partenariat devant refléter un niveau élevé de respect et un faible niveau de conflit, les attentes du mentor doivent être claires et partagées.

 

Garantir la transmission des compétences nécessite une méthode de suivi robuste et une approche pragmatique de la compétence.

 

Permettre aux managers de mesurer l'acquisition et le transfert des compétences, avec une meilleure visibilité des compétences requises et acquises.

En ciblant les compétences à acquérir pour chaque collaborateur, sur la base d'un référentiel structuré.

 

En favorisant le mentorat via la mise à disposition de "mises en situation" ou "fiches de compagnonnage". Des évaluations factuelles et partagées qui permettent de sécuriser la montée en compétences, et de rassurer autant le mentor que le mentoré.

 

Les départements Ressources Humaines / Qualité associés aux Métiers sont une aide précieuse dans la construction de ce référentiel et l'accompagnement des managers et des équipes.

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par l'équipe ATELIERS-FORMATIONS SIGECO

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